martes, 15 de abril de 2008

DERECHO LABORAL EVOLUCION HISTORICA

1.1. EL TRABAJO HUMANO

El trabajo es: "aquella actividad humana física y/o intelectual que le permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesita para subsistir." Por lo tanto, lo especial del trabajo, entendido como actividad productiva del ser humano, es que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. De esta manera entonces, no tienen una relevancia directa para el Derecho y, en particular, para el Derecho del Trabajo, aquellas actividades humanas no orientadas, en último término a obtener medios de subsistencia, como podría ser por ejemplo un pasatiempo como la jardinería, la repostería, o la ejecución de un instrumento musical.

El trabajo humano tiene 2 caracteres que lo singularizan y enaltecen:

a) ES PERSONAL: porque es efecto de la energía o fuerza de la persona que lo ejecuta y;
b) ES NECESARIO: porque, por regla general, toda persona debe realizarlo para cumplir con la obligación primaria de sustentar la propia vida.

1.2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA REGULACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO: LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LA CUESTIÓN SOCIAL

Los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una legislación protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a la Revolución Industrial que es un "proceso de evolución que conduce a la sociedad desde una economía agrícola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de producción mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolución Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda transformación en la economía y sociedad británicas. Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de producción, es decir, qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la fabricación de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el número de productos manufacturados creció de forma espectacular gracias al aumento de la eficacia técnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a vapor.






Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.




1.2.1. IMPLICANCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL

(1) La Revolución Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses, producto del término de la servidumbre agrícola.

(2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción se rigen por el Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente impregnado de la concepción jurídica individualista. El amplio predominio del principio de la autonomía de la voluntad conllevó el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y originó una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del poder económico, podían determinar arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.

(3) El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el ámbito económico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado, pues el Derecho partía de la base la igualdad jurídica de las personas.

(4) Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vía de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La movilización obrera fue un proceso difícil y debió enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la organización de los trabajadores era tipificada en muchos países europeos como un delito.

El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo.



1.3. EL DERECHO DEL TRABAJO

1.3.1. DEFINICIÓN

El Derecho del Trabajo es "aquel conjunto de normas y de principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación." En consecuencia, de la definición anterior es posible concluir que el Derecho del Trabajo tiene por objeto regular:

* las relaciones jurídicas individuales o colectivas;
* que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena
* para otra persona, quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral.

1.3.2. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO OBJETO DE REGULACIÓN Y PROTECCIÓN POR EL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo regula una relación jurídica entre un trabajador y un empleador, de la cual se deriva para el trabajador la obligación de prestar un servicio. En todo caso, no todo servicio producto de la actividad laboral de una persona es objeto de la regulación y de la protección que confiere el Derecho del Trabajo, toda vez que debe reunir ciertas características:

1. EL SERVICIO DEBE SER PERSONAL: esto significa que lo debe prestar el trabajador por si mismo y sin la intervención de terceros.
2. EL SERVICIO DEBE SER VOLUNTARIO: es decir, se excluyen las prestaciones de servicios que no son fruto del actuar libre y espontáneo, como es el caso de los trabajos forzosos.
3. EL SERVICIO DEBE SER RETRIBUIDO O REMUNERADO: se excluyen, entonces, de la regulación propia del Derecho del Trabajo aquellas prestaciones de trabajo realizadas a título gratuito Por lo tanto, lo propio del trabajo regulado por esta rama del Derecho es precisamente la obligación de pagar la remuneración que tiene el empleador, la que hace exigible la obligación de prestar el servicio convenido.
4. EL SERVICIO ES POR CUENTA AJENA: esto significa que los frutos que se generan de la actividad laboral del trabajador no le pertenecen, sino que son de propiedad del empleador. Esto mismo trae aparejado que los riesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empresario.
5. EL SERVICIO ES BAJO SUBORDINACIÓN: esta característica del trabajo que es objeto de regulación por nuestra disciplina es sin duda determinante, y supone que el trabajador no tiene autonomía para determinar la forma, tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda vez que dichas circunstancias de la prestación del trabajo dependen de la organización del trabajo establecida por el empleador.



Tema 2

Características del Derecho del Trabajo


Cuando se habla de los caracteres del Derecho del Trabajo, se hace una referencia a aquellas cualidades que le dan un carácter o singularidad propia o que sirven para distinguirlo de otras ramas del Derecho.

2.1. Derecho nuevo: Surge y se desarrolla a comienzos del siglo XX.

2.2. Derecho realista: porque se nutre de la realidad y se adapta a la realidad.

2.3. Derecho cambiante: esto es una consecuencia de las dos características anteriores.

2.4. Derecho de orden público: ya que los intereses que prevalecen son superiores al interés particular de los sujetos laborales, en vistas a asegurar la protección jurídica del trabajador como parte más débil de la relación laboral.

2.5. Derecho proteccionista: pues nace y se desarrolla para proteger al trabajador de los abusos que podría cometer el empleador en razón de su superioridad económica.

2.6. Derecho en el que prima la irrenunciabilidad: sólo con reconocer el carácter irrenunciable de los derechos laborales se puede asegurar la protección del trabajador.

2.7. Derecho con proyección internacional: existe un organismo internacional, la Organización Internacional del Trabajo, que vela por el establecimiento de condiciones dignas y uniformes de trabajo en el mundo. .




Tema 3

Principios del Derecho del Trabajo


3.1. Aspectos generales.

Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales

3.2. Principios propios o particulares del Derecho del Trabajo

3.2.1. Principio protector. Este principio es el criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo, ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.

3.2.2. Principio de continuidad de la relación. Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean ESTABLES. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

3.2.3. Principio de primacía de la realidad. Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Como consecuencia de lo anterior, "la mayoría de las normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo."

3.2.4. Principio de razonabilidad. Es un principio bastante general (para algunos no es propio del Derecho del Trabajo, Ej. Gamonal) que establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. Es decir, a través de este principio es posible medir la verosimilitud de una determinada explicación o solución.

3.2.5. Principio de irrenunciabilidad. Este importante principio supone la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio.

3.3. Principios generales con gran relevancia en materia laboral

3.3.1. Principio de igualdad de trato. El principio de igualdad ante la ley puede formularse como "el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para el ejercicio de su derechos y para el cumplimiento de sus deberes."

3.3.2. Principio de no discriminación. El principio de no discriminación está estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se se fundamente en criterios objetivos y razonables.

3.3.3. Principio de la buena fe. En su concepción objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro del marco de la relación contractual." Dicho de otra forma, a través de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.




Tema 4

Relaciones del Derecho del Trabajo con otras áreas del Derecho


4.1. Relaciones con el Derecho Civil.

El Derecho Civil cumple un rol supletorio respecto de aquellas materias no reguladas por el Derecho del Trabajo, en particular, en lo que respecta a la teoría general de la contratación.

4.2. Relaciones con el Derecho Penal.

No es posible hablar de la existencia de un "Derecho Penal Laboral", sin embargo la interrelación entre ambas ramas del Derecho se da de 3 formas: Remitiéndose en general al Derecho Penal (Ejemplo: artículo 390 CdT en materia de prácticas desleales en la negociación colectiva.) Remitiéndose a figuras tipificadas por el Derecho Penal: V. gr. artículo 479 del CdT ubicado en el título referido a la fiscalización y a las sanciones, el cual se remite al artículo 202 Código Penal. Otro ejemplo es el artículo13 de la Ley Nr. 17.322 que establece normas para la cobranza judicial de imposiciones, aportes y multas de las instituciones de previsión., el cual se remite al artículo 467 del Código Penal (delito de fraude). Creando nuevas tipificaciones de delitos: Ejemplo, artículo 16 de la Ley 17.322, el cual tipifica un delito y lo incorpora a las normas de la ley sobre timbres y estampillas.

4.3. Relaciones con el Derecho Administrativo.

Existe un MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE PREVISIÓN SOCIAL (www.mintrab.cl) regido por el DFL Nr. 25 de 1959. El Ministerio del Trabajo y de Previsión Social tiene dos Subsecretarías: DE TRABAJO Y DE PREVISIÓN SOCIAL, cada una a cargo de respectivos Subsecretarios, ambos de exclusiva confianza del Presidente de la República, los que se desempeñan como colaboradores inmediatos y directos del Ministro. A nivel regional, actúan los Secretarios Regionales Ministeriales del Trabajo como representantes del Ministerio y colaboradores directos del Intendente Regional. De la Subsecretaría del Trabajo dependen: La Dirección del Trabajo (www.dt.gob.cl); el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y la Dirección General de Crédito Prendario. Por su parte, de la Subsecretaría de Previsión Social dependen: la Superintendencia de Seguridad Social (SSS), la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (SAFP) y el Instituto de Normalización Previsional (INP).

4.3.1. La Dirección del Trabajo. En la ley orgánica de la Dirección del Trabajo, el DFL Nr. 2 del Ministerio del Trabajo y de Previsión Social de 1967, publicada en el Diario Oficial de fecha 29 de septiembre de 1967, se regula la organización y funciones de este organismo. Además, en esta misma normativa se contienen las atribuciones y funciones de los inspectores del trabajo como miembros de su estructura.

4.4. Relaciones con el Derecho Constitucional.

4.4.1. La teoría de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales (Drittwirkung der Grundrechte) en materia laboral.

La teoría de la Drittwirkung plantea el pleno reconocimiento de los derechos fundamentales (reconocidos por la Constitución) en el ámbito privado de las personas, es decir, en sus relaciones con terceros. Esto supone entonces que estos derechos rigen directamente como derechos subjetivos incondicionales en las relaciones jurídicas entre privados, siendo oponibles, por tanto, no sólo a los poderes públicos - como plantea la concepción constitucionalista tradicional - sino también a las personas privadas, desarrollando así una eficacia horizontal.

En la concepción tradicional del constitucionalismo liberal se conciben los derechos fundamentales como medios de defensa frente al poder del Estado (v. gr. concepción subyacente en la Revolución Francesa), esto es, se concibe a los derechos fundamentales como derechos públicos subjetivos cuya eficacia directa queda constreñida al ámbito de los poderes públicos (legislativo, ejecutivo y judicial). Ahora bien, esta concepción cambia radicalmente cuando comienza a comprobarse la existencia cada vez más extendida de entes sociales privados que ejercen cuotas significativas de poder. De esta manera, ya no es sólo el Estado el que ejerce un poder capaz de amenazar los derechos fundamentales, sino que son también los mismos sujetos o las organizaciones creadas al amparo del Derecho Privado los que también pueden afectar el pleno ejercicio de estas libertades .




Tema 5

Las fuentes del Derecho del Trabajo


Las fuentes del Derecho del Trabajo se pueden definir como: "los actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstracción y generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas."

5.1. Fuentes generales.

5.1.1. La Constitución Política de la República. Se deben tener en cuenta las siguientes disposiciones de la Constitución Política de la República: artículo 19 Nr. 16 (libertad de trabajo y su protección); artículo 19 Nr. 16 inciso 4 (derecho a la negociación colectiva); artículo 19 Nr. 18 (derecho a la seguridad social) y artículo 19 Nr. 19 (derecho de sindicación).

5.1.2. La ley. Es históricamente la principal fuente general del Derecho del Trabajo.

5.1.3. La jurisprudencia judicial. En Chile las sentencias de los tribunales de justicia sólo afectan a las partes en conflicto, según lo dispone el artículo 3 del Código Civil. No obstante ello, cuando las sentencias de los Tribunales - en especial de la Corte Suprema por la vía del recurso de casación - son concordantes y reiterados en el tiempo, se va conformando jurisprudencia. Por lo tanto, si bien la jurisprudencia no es estrictamente una fuente de derecho, en cuanto no crea normas o principios de carácter general y obligatorio, si desempeña un rol importante en materia laboral como inspiradora en la creación de Derecho del Trabajo.

5.1.4. La costumbre. La Costumbre: es "la repetición constante y uniforme de una norma de conducta, realizada en convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica." Por lo tanto, para tener jurídicamente el carácter de tal, la costumbre requiere: un uso social de carácter general dentro de un ámbito determinado; tener un carácter uniforme; ser constante; tener una cierta duración en el tiempo; tener un sustrato jurídico, es decir, la intención de obrar jurídicamente.

5.1.5. La doctrina. Cumple más bien una función inspiradora, en cuanto contribuye a la comprensión de las normas jurídicas sobre la base de las opiniones de los tratadistas o estudiosos del Derecho del Trabajo.

5.2. Fuentes particulares o especiales. Son las fuentes propias y exclusivas del Derecho del Trabajo.

5.2.1. Los instrumentos colectivos. Pueden ser de tres clases: contrato colectivo; convenio colectivo y fallos arbitrales. Estos instrumentos se generan en el marco de un procedimiento de negociación colectiva entre uno o más empleadores y uno o más sindicatos o trabajadores organizados, en vistas a establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración que aseguren una protección laboral superior a los mínimos legales reconocidos por la legislación laboral.

5.2.2. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El Reglamento Interno puede ser definido, como: "aquel conjunto de reglas que dicta el empleador - empresario en su empresa (o establecimiento), para regular el comportamiento laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en ésta, dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo." En la terminología del Código del Trabajo (artículo 153 inciso 1), el Reglamento Interno es un reglamento de orden, higiene y seguridad que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento

5.2.3. El contrato individual de trabajo. El contrato individual de trabajo se define, por una parte, en el artículo 6 del Código del Trabajo como aquel que: "se celebra entre un empleador y un trabajador". A continuación, el artículo 7 de este cuerpo legal complementa esta definición y establece que: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada."

5.2.4. La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa tiene en materia laboral una singular importancia, pues a través de ella se va determinando el sentido y alcance de las disposiciones laborales y de seguridad social. Esta jurisprudencia se manifiesta en dictámenes, los que pueden emanar de: la Dirección del Trabajo; la Superintendencia de Seguridad Social; la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP); la Superintendencia de Instituciones de Salud Previsional (Isapres) y; la Contraloría General de la República.


fuente : www.profesores.ucv.cl